Muchas personas anhelan alcanzar altos niveles de logros, y mejorar la calidad de sus vidas. Aunque es típico vincular éxito con hombres, hoy se entiende que el éxito es también un objetivo para las mujeres.

En la sociedad actual, pese a las igualdades crecientes, los roles de hombres y mujeres suelen estar diferenciados, pese a que cada vez más, hoy en día, las mujeres participan de actividades antes vistas como exclusivamente masculinas.

Las tendencias físicas y actitudinales, la crianza y la socialización van generando matices distintivos, que llevan al varón a desarrollar una actitud práctica, lógica, autónoma y competitiva, y a las mujeres mostrarse dóciles, complacientes, obedientes, emotivas y pasivas.

Para él, la calle; para ella, la casa. El, a lograr objetivos; ella, a apoyarlo. El manda; ella obedece. Quizás sea por estos estilos ritualizados, los hombres desarrollaron más la habilidad de lograr objetivos reconocidos socialmente, mucho más que la mayoría de las mujeres.

Algunos estudios sobre el tema, revelan que las mujeres occidentales, especialmente las latinas, muestran baja autoestima, temor a la competitividad y al éxito, y temor al mundo laboral y de negocios, escenarios que perciben como ajenos a su hábitat tradicional: la casa, los hijos, la familia.

Asimismo, el ingreso a los espacios profesionales, les resulta estresante, pues incrementa las obligaciones demanda control de sus propias vidas. Esto marca una ruptura del patrón de esperar que algún hombre las tutele y mantenga. Aunque está claro que muchas mujeres se sienten realizadas siendo madres o esposas, pese a que pocas veces se reconoce el valor significativo de estos roles.

Ha dicho Esther Vílar, estudiosa del tema femenino, que las mujeres que no se superan, son las que sueñan con un salvador que las rescate, las mantenga y les ahorre el esfuerzo de trabajar, pues resulta mucho más fácil y cómodo dedicar el tiempo a verse bonitas, ser buenas y complacientes, ayudar al hombre a lograr sus sueños y ganar su aprobación, aunque deban en buena medida sacrificarse.

En su libro “El éxito también es para las mujeres”, Margarita Hernández y Dolores Riva Palacio, analizan la relación “mujer-éxito”, entendiendo por éxito, la capacidad sostenida para obtener logros tangibles y reconocibles socialmente.

Estas autoras consideran necesario superar lo que se ha llegado a conocer como “el Complejo de Cenicienta”, esquema mental de origen aparentemente cultural, según el cual muchas mujeres esperan a un príncipe azul que las rescate, y les evite participar de las exigencias del mundo social, que las obligaría a prepararse, asumir riesgos, tomar decisiones, enfrentar el qué dirán, y alejarse durante horas de la familia.

Muchas mujeres piensan que el éxito y la competitividad social no son compatibles con la naturaleza femenina. Algunas se avergüenzan de mostrar ambición y se culpan cuando dejan a sus hijos en casa para irse a trabajar. Dudan si tomar “hogar o calle”, si asumir el trabajo duro y rutinario de la casa o si lanzarse al mundo y aventurarse a buscar un lugar, un estatus productivo y el reconocimiento del triunfo laboral.

Hay una tendencia creciente de casos de mujeres que intentan dedicarse a todo a la vez, es decir, atender jornadas dobles trabajo-casa, lo que con frecuencia conduce a experiencias de estrés y enfermedad.

La solución a esta situación exige entender que para poder trascender las limitaciones materiales y emocionales, se requiere desarrollar una genuina autoconfianza, definir objetivos, planificar estrategias, actuar, competir, mostrar tenacidad, desplegar una imagen socialmente atractiva, y optimizar las habilidades persuasivas. Una tarea compleja, nada fácil.

En lo interno, se requiere superar la culpa por no estar en casa y por ambicionar más, y aprender a buscar y elegir parejas masculinas que apoyen en vez de bloquear la apertura al trabajo. Asimismo, habría que vencer la dependencia y la comodidad, y esforzarse, educarse, cuestionar los mensajes tradicionales que le quitan libertad y la condenan a ser lo que no es. Debe seguir los intereses propios y no los de otros.

Para Hernández y Riva Palacio, cada mujer debe renacer en su interior, rebelarse contra el papel único de ama de casa sumisa y dependiente, y entender que puede definir su vida, controlar su tiempo y vivir como le convenga y satisfaga. Debe luchar por su éxito, sin esperar salvadores ni sacrificar su dignidad.

Para esto, debe preguntarse:

¿Qué éxito deseo?

¿Dónde lo puedo encontrar?

¿Qué puedo hacer para lograrlo?

Sólo así, revisando y desafiando sus esquemas mentales, podrá obtener un lugar más acorde con sus infinitos talentos y posibilidades, para ser finalmente libres, capaces y triunfadoras. Gracias por leerme.

Autor: Dr. Renny Yagosesky - PHD en Psicología Cognitiva. MSc. en Ciencias de la Conducta. Lic. en Comunicación Social. Conferencista. Escritor. www.laexcelencia.com

Consejos Prácticos para Líderes de Vanguardia.

El ser designado líder no necesariamente nos convierte en uno.

George Kohlrieser, psicólogo clínico y organizacional y Profesor de Liderazgo y Conducta Organizacional en IMD revela los ocho caminos para lograr un liderazgo de avanzada.

1. Desarrolle su habilidad de liderazgo
Las empresas con una cultura que desarrolla el liderazgo se destacan ya que se convierten en imanes de talentos al ofrecer continuamente oportunidades para que las personas aprendan, crezcan y construyan habilidades de liderazgo. Al igual que otras habilidades, el liderazgo se  desarrolla a lo largo de años de aprendizaje, capacitación y práctica focalizados.

2. Lidere desde el ojo de la mente
Si aprendemos a dominar el ojo de la mente podremos elegir como pensamos, sentimos y actuamos en un determinado momento. El cerebro puede ser entrenado para buscar oportunidades y superar los obstáculos, del mismo modo que hacen los atletas, los músicos y los actores. Los líderes que aprenden a programar sus cuerpos y sus emociones para obedecer a la mente siempre tendrán un mejor desempeño que los otros, y la habilidad del liderazgo personal es el resultado de la concientización y la regulación de nuestros estados mentales y emociones.

3. Construya el éxito a través de sus relaciones básicas seguras
Una base segura es alguien que brinda una sensación de protección, es una fuente de inspiración positiva y ofrece bienestar en tiempos de estrés, frustración o fracaso. Algunas personas muy talentosas fracasan porque carecen de bases seguras o elijen las incorrectas. El contar con el apoyo de una base segura hace que alcanzar metas aparentemente inalcanzables sea posible simplemente porque creen en usted más de lo que usted cree en usted mismo.

4. Lidere a través de una comunicación efectiva
Una característica distintiva de los lideres de alto desempeño es la capacidad de influenciar a otros a través de todos los niveles y tipos de comunicación, desde simple interacciones a conversaciones difíciles y conflictos más complejos, a fin de lograr una mayor alineación grupal y organizacional.

5. Liderazgo a través del manejo de conflictos
El cambiar conflictos negativos por compromisos positivos es crucial para el buen desempeño de las organizaciones. Los líderes de alto desempeño tienen la capacidad de hacer frente a disputas, desacuerdos y puntos de vista diferentes. Las organizaciones que alientan a las personas a plantear temas difíciles han comprobado que hacerlo lleva a la innovación, nuevas metas y los cambios necesarios para alcanzarlas.

6. Liderazgo en un mundo fragmentado
Entre los numerosos desafíos que los líderes deben enfrentar en el siglo XXI, la fragmentación en grupos de ejecutivos y sus organizaciones se presenta a menudo como una importante barrera para la ejecución y la implementación. Los líderes pueden aprender a desarrollar y a construir grupos y equipos integrados en las organizaciones globales, creando una organización con “suficiente” sentido de dirección y propósito compartido que haga posible el cambio.

7. Liderazgo a través de una estrategia
Los líderes se enfrentan a numerosas metas conflictivas, y necesitan explicar lo que significa tener una estrategia en el actual ambiente de negocios. Esto incluye comprender tanto el papel estratégico del equipo de liderazgo dentro de la organización como los desafíos del proceso estratégico en general de los líderes individuales.   El visualizar futuros alternativos, permite a los líderes clarificar direcciones y opciones potenciales como base para hacer posible una elección de liderazgo.

8. El liderazgo al límite es una travesía
Los líderes de alto desempeño saben que aprender a liderar al límite es un proceso de descubrimiento de por vida. Al jugar para ganar,  en lugar de jugar para no perder, los líderes hacen que el trabajo sea un lugar más apasionante, agradable y atractivo para ellos mismos y  para todos aquellos a su alrededor. Con esta base, el manejo del negocio y la estrategia de implementación serán mucho más exitosos.

Fuente: HSM Global

No siempre las relaciones personales resultan como lo deseamos. En ocasiones, los intereses encontrados llevan a discrepancias que pueden desembocar en ataques no necesariamente físicos, hacia quien es considerado oponente, adversario o enemigo.

¿Como protegerse para evitar daños emocionales?

Con frecuencia la interacción social en ámbitos como la pareja, la familia, la empresa y, en general, la sociedad, nos coloca en situación de tener que lidiar con personas que pueden inducirnos con sus comportamientos, queriéndolo o no, daño emocional.

Aunque es cierto que la mayoría de nuestras reacciones emocionales se debe más a las propias interpretaciones que a las situaciones que experimentamos, hay circunstancias ante las cuales nos sentimos indefensos débiles o susceptibles. Para tales casos, requerimos aprender a desarrollar lo que aquí denomino protección emocional.

La protección emocional es un mecanismo de defensa y preservación de la estabilidad y el bienestar emocional, cuyo objetivo es evitarnos desequilibrios y malestares que puedan afectar nuestra eficacia funcional y un ritmo de vida normal.

¿Qué es lo que nos produce impacto emocional negativo? Generalmente, nos afectan las palabras y conductas de algunas personas, especialmente cuando revelan rechazo, manifestado como indiferencia, desacuerdo, invalidación, segregación, amenaza o culpabilización.

En ocasiones basta con una frase sarcástica, un chiste negativo sobre nosotros o un gesto corporal de desaprobación, para que reaccionemos negativamente y veamos arruinado el resto del día.

Afrontar estas situaciones, supone tomar medidas para prevenir o superar lo que consideramos o valoramos como ataque emocional.

Lo primero que debemos entender es que las diferencias interpersonales son naturales y suelen impulsar a muchos a ver a otros como adversarios o enemigos y a experimentar el impulso de atacarlos, fastidiarlos o lastimarlos.

Lo segundo que se requiere es comprender que esta es una reacción primitiva, dirigida por una parte de nuestro cerebro que se conoce como el “circuito límbico”, que polariza las respuestas emotivas, en forma de ataque o huida.
Además, existe la tendencias de que cuando algunas personas se sienten mal emocionalmente mal, asumen que su malestar es “por culpa” de otros. Esta es una estrategia mental defensiva para no responsabilizarse por lo que se siente, que se conoce en psicología como “proyección”.

Frente a esto, se hace necesario (y este es el tercer aspecto) endurecerse, dejar de ser emocionalmente susceptible ante los juegos perversos de las personas socialmente torpes, poco empáticas o eventualmente malvadas.

Debe usted lograr que los dardos puntillosos de estos provocadores no le afecten. Hágase resistente a comentarios. Siga con la mirada puesta en sus metas y oportunidades. Siempre habrá fracasados que operan como carroñeros ávidos de alimento.

Una cuarta forma de respuesta es la protección informativa. Contarlo todo, revelar planes y logros, brinda a los inescrupulosos, detalles útiles para usar en tu contra. Se recomiendan prudencia y discreción, sin llegar a la ansiedad ni a la paranoia. Así como no se deben dejar objetos a la vista de ladrones, tampoco deje información a disposición de los insidiosos. En el marco de la protección, puede también alejarse de las personas negativas. Salga de su radio de observación y acción. Mientras menos lo noten, mejor. Si no sale a la lluvia, no se mojará.

El quinto elemento es el afrontamiento por defensa directa. Se trata de un contraataque calculado que haga pensar al agresor en desistir de sus intenciones. Los perturbadores de oficio suelen preferir presas fáciles. Dar una respuesta filosa, es recomendable como último recurso, especialmente cuando nuestra imagen pública ha sido afectada y se nos coloca en descrédito.

Allí, se requiere una legítima defensa, que pueda poner las cosas en su justo lugar. Si va a defenderse, hágalo verbalmente, de manera contundente y preferiblemente ante pocas personas.

Como vemos, se trata de prevenir y superar con comprensión, proactividad, endurecimiento emocional y contraataque calculado, las agresiones que pudieran afectarnos emocionalmente.

Finalmente, debemos recordar como ya se señaló al inicio de este escrito, que es nuestra identificación con ciertos significados, nuestra interpretación, lo que determinará como nos sentiremos en cada situación. De nosotros depende actuar con inteligencia o dejarnos arrastrar por las provocaciones.

Autor: Dr. Renny Yagosesky
PHD en Psicología Cognitiva. MSc. en Ciencias de la Conducta. Lic. en Comunicación Social. Conferencista. Escritor.

¡Les deseamos Felices Fiestas!

¡Feliz Año 2010!

¡Felices Vacaciones!

Nos encontraremos nuevamente a fines de Enero de 2010

El Equipo de Blog de Marketing

En una encuesta a 10 firmas líderes de la Argentina, realizada en el marco de un seminario de investigación de la Maestría en Estudios Organizacionales y el CEE de la Universidad de San Andrés, se preguntó: “¿Qué es lo que hace que la gente se quede en esta compañía?”

En todos los casos, los factores más mencionados se relacionaban con el Engagement (compromiso) y el Clima de la Organización.

Suelen reconocer como emprendedores a aquellas personas que detectan e identifican oportunidades de negocios y venciendo obstáculos, precariedades adquieren los recursos pertinentes, y en algunos de los casos mínimos, para poner en funcionamiento sus proyectos de negocios.

Los emprendedores son personas que ponen en operación proyectos de negocios por iniciativas propias y aprendiendo mediante la práctica superando las dificultades encontrada durante la consumación de sus proyectos.

EVOLUCIÓN

El origen de este término, *emprendedor*, subyace de la voz castellana * prendere*, sinónimo de coger, tomar. Está estrechamente relacionado con el vocablo francés *entrepreneur* que tuvo su aparición en los inicios del siglo XVI haciendo alusión a los aventureros que se arriesgaban al explorar el nuevo mundo en busca de mejores oportunidades, sin saber que les depararía el futuro en un mundo desconocido.

Es oportuno destacar, que los franceses aplicaron el uso de éste término para identificar a los militares expedicionarios; a los constructores de vía terrestres y por último a los arquitectos.

El término emprendedor le ha sido dada su connotación económica a partir del 1755, por el escritor francés, Richard Cantillón, y desde entonces el término se ha utilizado para identificar a las personas que inician sus proyectos de negocios asumiendo ciertos riesgos e innovando al hacerlo.

Pese a que Adam Smith y Alfred Marshall no se dignaron en incluir el término *emprendedor* en su en sus análisis económico; fue a comienzo del siglo XX que se empezó a reconocer el papel protagónico del emprendedor en el desarrollo de las economías locales, cuando el Austriaco nacionalizado americano influyente economistas de este siglo Joseph Alois Schumpeter, reconoce al emprendedor como el centro del sistema económico, al escribir *la ganancia vine del cambio y el cambio es producido por el empresario innovador*. Para Schumpeter innovación es la razon de ser del entrepreneur.

En nuestro contexto el término emprendedor ha sido sustituido por los términos, *emprendedurismo* y *autoemprendimiento*, una forma de dinamizar dicho término para ser ajustado a la nueva tendencia de una economía innovadora y descentralizada, generadora de riquezas, de fuente de empleo y desarrollo local, al través del máximo aprovechamiento de los recursos regionales en combinación con el potencial creativo de sus lugareños, en procura de independizar la economía local con la finalidad de elevar la calidad de vida de la gente.

CARACTERÍSTICAS DE LOS EMPRENDEDORES.

Tenacidad y Confianza en si mismo.

Los emprendedores persiguen con ardor, vehemencia y pasión la realización de sus proyectos poniendo fe y empeño en cada paso que dan para la consecución de éstos y asumiendo los retos con pensamiento positivo y una extraudinaria confianza en si mismos.

Minimizan el Temor al Riesgo.

Los emprendedores toman el riesgo de iniciar empresas o negocios en condiciones francamente desiguales con sus competidores directos. en muchos de los casos, competidores directos, lo cual denota una ausencia de temor hacia el riesgo.

Paciencia y Tolerancia.

Los emprendedores suelen tener una paciencia especial para esperar los frutos de su arduo trabajo, y tolerancia para soportar las adversidades; Con la firme confianza en sí mismo, mientras trabajan para transformar sus realidades en situaciones favorables. ¡Hay esta magia de los emprendedores!.

Aguda Responsabilidad Social

Es un secreto que la naturaleza o razón de ser de las empresas y los negocios es la obtención de beneficios que no solo permitan cubrir los costes operacionales, administrativos e inversión en materias primas sino también, general riquezas para sus propietarios. En cambio para los emprendedores hay una motivación más profunda es generar fuentes de empleos, de ingresos entre sus conciudadanos que coayuden al desarrollo sostenible de sus comunidades.

Deseo de Autorrealización

El íntimo deseo de autorrealización es lo que impulsa a los emprendedores a fijarse metas, objetivos en sus proyectos de inversión. E l dinero no constituye su principal fuente de estimulo sino, la alegría que produce la satisfacción del sueño realizado.

Por eso los emprendedores vencen cada escollo durante la realización de sus proyectos y asume cada dificultad como un espacio de aprendizaje.

Deseamos que los cabildos de Republica Dominica se animen a apoyar a los empreñadores como de impulsar el desarrollo municipal y que reconozcan su destacada labor en la creación de riqueza y trabajo local mediante sus pequeñas y medianas empresas.

Autor: Lic. Francisco Reyes Silfa M.M.
Fundador de Stree Marketing Office.Consultor Asociado de Servis Marketing.Profesor de Mercadeo en la Universidad Católica de Barahona.

El análisis de redes sociales nos permite comprender las razones del comportamiento de las personas, razones que permanecerían ocultas si estudiásemos la conducta a nivel individual. Esta técnica tiene múltiples aplicaciones, desde la formulación de campañas de marketing más eficientes hasta la detección de esquemas de lavado de dinero…

Hace tiempo escuché decir a alguien que en lugar de evitar los problemas deberíamos de afrontarlos y resolverlos.

Hay varias cosas que decir sobre esto, pero trataré de ser breve, preciso y didáctico.

Cuando evitamos los problemas corremos el riesgo, como enseña la canción de Julio Iglesias, de tropezar con la misma piedra.

Hace algún tiempo me tocó ser tutor de las chicas de quinto ciclo de la carrera de secretariado. En nuestras sesiones de tutoría hablamos de diversos temas, pero hubo uno que se puso bastante espinoso.

Cuando las alumnas me confesaron que por mayoría de votos habían decidido que yo fuese su tutor, porque el que la dirección les había asignado al inicio de la carrera no les caía bien, tuve que dejar de lado el tópico programado para esa sesión y abordar el nuevo tema que estaba infiltrándose.

Les dije que me dieran las razones por las que no les agradaba el antiguo tutor; el objeto de mi pregunta tenía como propósito comprobar si todas las señoritas tenían el mismo sentir. Claro, como suele darse en estos casos, la conclusión que se desprende luego de la elección de un nuevo tutor, es que después de todo el anterior no era tan malo, o si lo era no lo había sido con todas. Incluso, se produjo un par de discusiones acaloradas entre las señoritas sentadas en el extremo derecho y el izquierdo del salón, saliendo a la luz una verdad oculta a mis ojos hasta ese momento: el grupo estaba dividido.

En plena discusión un par de señoritas comenzaron a gritar e insultarse, así que les ordené callarse.

Cuando el salón estuvo en silencio les hice recordar que en nuestro instituto al tutor se le evalúa con diligencia, buscando compatibilidad entre el perfil del maestro y el del grupo de estudiantes, luego que le es asignado la sección para liderarlo durante los seis ciclos que dura la carrera, pasa por un período de capacitación con los psicólogos del instituto. Al haberme ustedes elegido como su nuevo tutor, cosa que les agradezco, aunque ya me sentía bastante contento enseñándoles el curso de Business Letter Writing, han interrumpido un proceso debidamente planificado con el maestro que me antecedió, así la dirección académica me haya entrenado con el Programa de Tutoría y Orientación Vocacional durante los meses de vacaciones.

No obstante, pareciera que nada grave pasó con este cambio. En fin, ya estamos acá, así que les debo confesar que ustedes están perdiendo y seguirán perdiendo por un tiempo más.

Una de mis alumnas alzó la mano y me pregunto por qué.

- Muy sencillo, señoritas. No han aprendido la lección.
- ¿Cuál lección?, interrogó otra alumna.
- No han afrontado el “problema” que tenían de incompatibilidad con el antiguo tutor y, mas bien, prefirieron evadir el asunto eligiendo a otro docente.

Apliquemos este caso a su futura labor como secretarias ejecutivas. Imaginen a un ogro como jefe, un ejecutivo cuyo carácter no compatibiliza con el suyo, un gerente muy inteligente, preparado, la estrella de la organización, sin embargo su estilo de trabajo es tan especial que a veces a ustedes las saca de quicio. En fin, si aplicamos la actitud recién tomada con su antiguo tutor, deberíamos hacer una votación para elegir a un nuevo jefe, ¿no les parece?, o con un poco más de osadía podríamos ir donde el dueño de la empresa para pedirle que nos cambie de jefe. Inadmisible.

Professor (en inglés), me dice Claudia queriendo intervenir (así me llaman las chicas de la carrera de secretariado), si yo tuviera a un jefe como esos “me quito” (me retiro) del trabajo y me busco otro.

Luego de un silencio largo que hubo en el aula por haber dicho lo que dijo, sugiriéndonos con su intervención la idea de que los puestos de trabajo son como los panes calentitos que uno consigue por las mañanas.

- Professor, siguió hablando Claudia,

Yo, la verdad, chicas, no aguanto pulgas (no resisto) a jefes o jefas engreídos.

_ ¿Quién de ustedes, ya está ejerciendo la carrera?, pregunté
_ Yo, me contestó Mónica.
_ ¿Te ha tocado algún jefe como estos?
_ Hace cinco meses, professor.
_ ¿Qué hiciste?
_ Me quité

Cuando dijo “me quité” noté que sus ojos giraron mientras inclinaba la cabeza. Algo escondía en su respuesta y yo intuía qué era.

_ Me puedes decir dónde estás trabajando actualmente y desde cuándo.
_ En un consultorio de abogados, desde hace tres meses.
_ Describe a tu nuevo jefe.
_ Igual de ogro que el anterior.
_ Se dan cuenta, chicas. Cuando evitamos el problema corremos el riesgo de volver a toparnos con él.

No les estoy diciendo que soporten maltratos e irregularidades con tal de conservar sus empleos. Imposible que mis ideas se chorreen (se conduzcan) por allí. Porque aquel trabajador que soporta las humillaciones, también será capaz de aceptar soborno, acoso sexual e incumplimiento de sus beneficios laborales, entre otras agresiones, y, rotundamente, a causa de su autoestima venida a menos, será incapaz de defenderse, comunicarlo a las autoridades respectivas, o simplemente imponer una denuncia contra sus agresores.

- Yo estuve trabajando para una exportadora de papeles, intervino Melissa. Lo dos primeros meses me sentí bastante cómoda, pero cuando despidieron a mi jefe y pusieron a una jefa gritona y autoritaria en su reemplazo, me salí del trabajo. A los dos días, dejé mi currículo en una agencia de viajes y a la semana me llamaron para ocupar el puesto de secretaria. Ya llevo seis meses en este trabajo y me va de lo mejor. En mi caso no se cumple lo que usted dice Melissa, no existe receta mágica alguna, tampoco cien por ciento de certeza que lo que sirve para otros sirva para uno. Sin embargo, a pesar de que te está yendo de lo mejor, situación que me enorgullece como maestro, es mi obligación decir y no para bajar tu entusiasmo que todavía no has aprendido a afrontar el problema de incompatibilidad de caracteres. Tu antigua jefa, ¿alguna vez te gritó?

_ A mí solamente una vez, pero a los de mantenimiento acostumbraba humillarlos.
_ Supongo que tú eras su secretaria personal.
_ Sí, professor
_ No voy a preguntarte por qué te gritó, ya que las cosas privadas se hablan en privado.
_ No se preocupe, professor, me interrumpió. Mis amigas pueden saber. Me alzó la voz porque escribí por error agradecimiento con s en vez de c.
_ ¿Hablaste con tu ex jefa sobre cómo te sentiste a causa de sus gritos?
_ No. Es que no puedo hablar con personas así.
_ ¿Al menos lo intentaste? Responde con sinceridad.
_ Tampoco.
_ ¿Siempre actuaba de manera autoritaria cada vez que te reunías con ella?, ya que como secretaria personal las reuniones, supongo, eran seguidas.
_ No actuaba así siempre, por eso me dolió cuando me humilló.
_ Decía Gengis Jan que cualquier acción motivada por la furia, es una acción condenada al fracaso. Si hay alguna conclusión que debemos de sacar de tu caso, es que pateaste el tablero de ajedrez en lugar de hacer una jugada con astucia.
_ Entiendo.
_ Ahora sabemos por qué Claudia, Mónica y Melissa pidieron cambio de tutor, simplemente porque en sus respectivas experiencias laborales no abordaron el problema y menos intentaron solucionarlo, sólo escaparon de él.

Reflexionemos sobre la imposibilidad de que ustedes tengan la opción de cambiar de tutor, derecho que se les concede no sólo por el hecho de que sea un profesor compatible el que los lidere, sino porque al ser el nuestro un instituto privado, ustedes mantienen con su pago mensual la continuidad del instituto. Esto les concede mayor prerrogativa sobre los chicos que estudian en institutos públicos, quienes para hacer valer su derecho sobre una autoridad mal elegida o equivocadamente asignada, utilizan los patios de las facultades para protestar, lanzando improperios en algunos caos y en otros haciendo destrozos.

Las personas sensatas sabemos que siempre escuchar será más importante que hablar. Si eso no fuera cierto, Dios no nos hubiera dado dos orejas y una sola boca, ¿no les parece? Y yo conozco al anterior profesor y no les quepa la menor duda que es una persona sensata.

Equivóquense cuantas veces puedan, chicas, pero nunca huyan de los retos, si su integridad física y moral están a salvo, entonces jamás duden en asumir los desafíos que Dios les brinda sabiamente.

Autor: Gabriel Rivadeneyra Escalante

Si has estado leyendo este blog por un tiempo, quizá te agrade la idea de convertirte en una profesional independiente. Pero tal vez no tengas todos los recursos necesarios, como experiencia en marketing social y blogging.
Particularmente, poder manejar – y, mejor aún, especializarte – en el marketing social te brindaría una gran ventaja competitiva. Hay millones de personas por todo el mundo que se dedican a los negocios en internet, y la mayoría necesita asistencia con este tema.

Existen negocios enteros que se manejan casi en su totalidad de manera virtual, desde la atención al cliente hasta el marketing y servicios secretariales se manejan por Internet. Lo principal es que la mayoría de la gente ve a sus negocios súbitamente transformados en algo virtual, o no conoce cómo manejar todos sus aspectos vía Internet y/o no dispone del tiempo para hacerlo.

Hoy en día, prácticamente no es una opción tan solo usar las herramientas del marketing social con eficiencia: es necesario para que tu negocio sea exitoso. Pero esto requiere conocimiento de varios sistemas como Twitter, LinkedIn, y Digg, etc y aprender a manejarlos correctamente para sacarles el máximo provecho toma tiempo que la mayoría de la gente que maneja su propia compañía no tiene.

Este servicio, por lo tanto, es muy solicitado. La gente que trabaja por internet busca desesperadamente una persona a quien delegarle esta tarea para estar mejor posicionada en el mercado, competir con mayor ventaja, conseguir más clientes, y expandir su red profesional.

Y esto qué significa para ti? Que las VAs especializadas en el marketing social podrán obtener más trabajo y ganar mejor que las que no sepan manejar esas herramientas.

Dominar el marketing social no sólo te servirá para ayudar a tus clientes, sino también para tu propio negocio – para desarrollar tu red y crear nuevos lazos, para atraer nuevos clientes, para propagar tu nombre, y para promover tu credibilidad y la de tu equipo.

Pero hay esperanza para las que no entiendan nada del tema! Existen varios cursos online justamente para VAs, focalizados en el marketing social y cualquier otra especialización que te interese. El problema es averiguar cuáles valen la pena y cuáles son una pérdida de tiempo.

Yo te recomiendo el curso de VAClassroom de Social Marketing porque te abrirá un nuevo nicho lleno de oportunidades para tu negocio.

El curso cubre estrategia, gestión, marketing mediante Twitter y Facebook, videos, reputación virtual, y marketing de contenido, entre otros temas. El programa no sólo cubre una gran variedad de recursos claves sino que también te ayudará a que puedas desarrollar las estrategias necesarias para los distintos tipos de negocios de tus futuros clientes con los cuales tendrás que manejarte.

Por otro lado, el curso de marketing en Internet, también de VAClassroom cubre blogs, un poco de marketing social, análisis de competencia virtual, búsquedas efectivas de palabras clave, edición de podcasts, y más.
Este programa está diseñado no sólo para quienes recién están comenzando a utilizar el marketing online, sino también para las asistentes virtuales que han decidido hacer suya esta especialidad.

Los cursos son en inglés e incluyen certificación. En mi opinión, realmente enseñan lo que se necesita saber para poder especializarte en el marketing social (y otros temas) y así ofrecer un servicio altamente solicitado. Una gran ventaja es que este programa te ofrece evaluarlo gratis por 30 días para que estés segura de que es lo que estás buscando.

El programa fue creado por Craig Cannings y su pareja Kelly, ambos VAs. Tal vez sea por esto que la metodología es sencilla. Las instrucciones son claras y las dudas que surjan se pueden consultar. ¡Me parece que es evidente que han estado en nuestro lugar! Ellos ofrecen sesiones mensuales de coaching, o “entrenamiento”, grupales donde interactúas directamente con gente que contestará tus preguntas y te guiará si lo necesitas.

Por lo tanto los cursos sirven para todas nosotras – desde las que todavía no han comenzado hasta las que han sido VAs por bastante tiempo pero no tienen conocimiento suficiente del marketing social.

Autor: Bárbara Langer, es Asistente Virtual Asistencia-Virtual.com y editora de Mujeres Emprendedoras MujeresEmprendedorasBlog.com, un blog para mujeres independientes que desean tomar control de su profesión y sus vidas.

Se propone brindar una explicación al hecho observado por numerosos líderes de empresas respecto del factor escasamente motivador del dinero. Para ello se articularán los conceptos de Personalidad del Líder y Registro Imaginario en Lacan.

Un elevado número de empresarios comentan, con bastante insistencia por cierto, su preocupación respecto de los bajos índices de motivación que observan en sus empleados.

Preguntados los mismos acerca de cuáles eran los hechos que les permitían afirmar aquello, mencionan principalmente que sus colaboradores sólo hacen lo que se les pide y que no tienen un gran sentido de pertenencia hacia la empresa.

Veamos si podemos articular algunas ideas.

1. Qué expectativas tiene el empleador de su personal (actual y futuro).

En primer lugar, va de suyo que dependerá del puesto que se trate, no siendo lo mismo el caso de un trabajador Jr. que uno Sr.

¿Va de suyo?. La respuesta veloz se inclina por la afirmativa. Es decir, es obvio que lo que se espera de un operario no es igual que lo que se espera de un Mando Medio, Gerente o Director. Sin embargo, la cuestión se complejiza a medida que la realidad plantea preguntas.

A saber, ¿no correspondería analizar la potencialidad de la persona?.

En ese caso, la proyección respecto de él dibuja un camino a seguir en el futuro y por ende, las expectativas que le caben podrán ser mayores, así se trate de un personal de perfil netamente operativo.

Esto nos lleva a considerar los rasgos de personalidad del líder de empresa. Si éste es exigente consigo mismo, lo más probable es que traslade esto a los demás y en consecuencia pida a los trabajadores más a cambio de su labor.

Luego, sus expectativas serán mayores. Incluso en puestos de escasa jerarquía.

En definitiva, el primer concepto que aparece es el de la Personalidad del Líder.

Aquellos con altas aspiraciones tenderán a trasladarlas a su gente y a esperar más de sus empleados. Por el contrario, quienes se agrupen dentro del conjunto de los conformistas, no exigirán de su personal más que el estricto cumplimiento de horarios, y eventualmente, el cumplimiento de algún que otro objetivo de escasa relevancia.

Resumiendo, el razonamiento es:

Líder exigente = Análisis de Potencial del colaborador = Altas expectativas de desempeño.

Agreguemos que si estas expectativas no se ven satisfechas nace la inquietud por parte del Líder, respecto de las posibles causas que obstaculizan una elevada performance del empleado.

Al Líder mediocre no le preocupan los índices de motivación del trabajador porque le basta con que solo haga aquello para lo cual se le paga y fue contratado.

Es decir: Las líneas que siguen están dedicadas a los líderes particularmente exigentes y no a los que no poseen aspiraciones por encima de la media.

2. De las buenas intenciones a la eficacia para motivar.

Comentamos que para un líder virtuoso resulta clave el deseo de sus trabajadores. Y la mayoría de las veces, observamos que dicho deseo intenta ser azuzado por la vía del dinero, dando por resultado una elevación significativa en su motivación a corto plazo; para luego dar lugar a una languidez en su empuje.

El camino más fácil, se supone, para motivar a alguien es el del dinero. Y sin embargo, los hechos revelan con prístina claridad su evanescente poder. La cantidad de hoy será insuficiente mañana. Y la responsabilidad no es de la inflación sino en todo caso del registro imaginario al que la plata pertenece.

Hagamos un paso atrás. Lacan distingue en su enseñanza los registros Real, Simbólico e Imaginario. De este último pretendo servirme para arrojar luz a algo que se presenta un tanto enigmático.

Lacan parte de la intelección freudiana de que el infans tiene percepciones anárquicas de sí mismo a la edad aproximada de un año. En cierto momento esas pulsiones deben reunirse bajo el encuadre del propio cuerpo. Y el niño logra realizarlo mediante un artificio.

Para explicarlo, el autor francés utiliza una metáfora.

Desarrolla su llamado estadio del espejo tomando una experiencia de la óptica por la cual un espejismo se produce a partir de ubicar un objeto invertido por debajo de una superficie, el cual si es reflejado por un espejo cóncavo produce su manifestación como imagen virtual en el área superior de aquel plano. Y dependerá de la posición del observador que se pueda experimentar lo antedicho.

De tal forma, nos constituimos como sujetos en base a la combinación entre la mirada de una persona verdaderamente significativa que nos observa (llamémosle madre a los fines didácticos), y la imagen propia que devuelve un espejo, la cual vemos completa en los primeros estadios de la vida.

Pero es solo eso: una imagen. Imaginario viene de imagen y por lo tanto debemos comprenderla en esos términos. Que la supongamos real no significa que lo sea. Ese es su engaño. O más bien, su espejismo.

Ese momento inicial de la vida hace que, junto a otras variables, nos hagamos sujetos evadiendo de alguna manera la dimensión de la pérdida. O lo que queda por fuera de la imagen (los registros simbólico y real).

Cada uno de nosotros, como sujetos, necesitamos de la dimensión imaginaria para sostenernos en el mundo, junto a otros, a los que consideraremos de ahí en más nuestros semejantes.

Lo interesante de estas intelecciones lacanianas radica en que existen algunos objetos que vendrán dentro de este registro, el de lo imaginario, a tapar baches o más bien a evadir ausencias o pérdidas constitutivas. La pasión del neurótico, además de justificar su existencia es la de no ver. De evitar el horror que lo enfrenta a una imagen incompleta. A un vacío. A una pura pérdida.

Ese impulso que tracciona en forma constante lo llamamos deseo y a su energía, pulsión.

En este punto, el lector advertido podrá percatarse que uno de estos objetos, casi privilegiado en la adultez no es otro que el dinero. Para Freud el dinero, las heces y hasta un hijo son sinónimos en el inconsciente.

3. Por qué el dinero no motiva.

Ahora podemos responder a esta pregunta con mayores elementos.

Vemos que el dinero forma parte del registro imaginario, tanto del empleado como del líder. Y aprendimos que esta dimensión cumple un papel de vital importancia no solo en el momento en que comenzarán todas nuestras posteriores identificaciones capaces de tendenciar nuestro carácter ; sino también es el registro que permite hacernos sujetos y aceptar que los demás son algo distinto a mí.

Articulando entonces el registro de lo imaginario con el dinero, diremos que este último no es más que un espejismo que conlleva la ilusión de transformarnos en alguien completo, tal como lo percibimos en aquel momento.

Pero a la vuelta de la esquina nos esperará la desilusión del encuentro fallido.

Del comprobar que eso no era. El dinero no es más que un objeto, semejante a otros. La perversión estriba en creerlo capaz de suturar una herida basal.

Lo anterior explica con claridad la desazón del empresario cuando ve que el dinero nunca será suficiente para el empleado. Tal como el amor…

Y ante esto la sugerencia es estar advertido. Tomar al dinero como algo importante pero no crucial en la satisfacción del trabajador. Y que existen intangibles capaces de gatillar un enorme potencial motivador, tales como el tiempo para el disfrute del colaborador fuera de la compañía; el sentimiento de tranquilidad que produce conocer dónde se dirige el rumbo de la empresa o el sentirse identificado con la tarea que se realiza.

Probablemente este último sea el más difícil de lograr pero es el que asegura contar con alguien verdaderamente cómodo con su trabajo y teniendo por correlato una elevada potencialidad para la compañía.

Volviendo al inicio, la pregunta del empleador acerca del bajo sentido de pertenencia a la organización debe ser reformulada en estos términos.

Concretamente, el trabajador podrá sentirse identificado con la compañía en tanto y en cuanto primero lo esté con su propia tarea. Luego, podrá sentirse realmente motivado si no solo con dinero se lo intenta.

Autor: Ps. Gustavo Giorgi – Psicólogo, graduado en la Universidad Nacional de Rosario-Argentina. Posgrado en “Capacitación por Competencias” acreditado U.N.R. Docente de la facultad de Psicología perteneciente a dicha universidad en los años ´97 y ´98. Socio de Human Touch Consultora y Director del Área Recursos Humanos. Reconocida experiencia en el diseño y ejecución de Planes de Gestión de RR.HH en empresas nacionales y extranjeras. Disertante en Cámaras de Industria y Comercio de las ciudades más importantes de la Provincia de Santa Fe: San Lorenzo, Villa Constitución y Santa Fe capital. Disertante en la Universidad Tecnológica Nacional; Universidad Católica de Santa Fe; Universidad Nacional del Litoral. Capacitador y Entrenador en organizaciones industriales, comerciales e intermedias de hasta 600 empleados. Co Creador del sistema de capacitación “All Sense” que permite transmitir ideas y conceptos de una forma sencilla, práctica y aplicable.

Más de dos décadas desarrollando por toda España un Programa completo de sensibilización y creatividad para emprender, nos ha dado una experiencia de reacciones muy positivas en más de trece mil estudiantes de últimos cursos de su carrera, postgraduados y desempleados en general, que asistieron a nuestro proceso formativo para el Autoempleo en catorce de las diecisiete Comunidades Autónomas españolas, con una veintena de Universidades y diferentes Centros Europeos de Innovación adheridos a la Red Europea EBN, Agencias de Desarrollo Local de grandes Ayuntamientos, etc.
Por nuestra acción directa en el conjunto español hemos estimado una creación de nuevas empresas superior al millar, teniendo entre nuestro principal valedor institucional, sobretodo durante la década de los 90, a la principal Cía. eléctrica nacional, con sede en Bilbao.

Pero tras este esfuerzo, constatado y medido, de trasladar a los desempleados este ímpetu de cambio en su actitud., en base a lo que llamamos Motivación Empresarial (hemos sido pioneros en España en este quehacer, desde 1985), en nuestro afán de “cambiar el chip” de los asistentes a nuestros seminarios hacia el hecho de emprender, llevándoles al convencimiento de que el Autoempleo es una opción de empleo. Una vez conseguido esto y con un mensaje claro vocacional, la gente “se autoconvence” en base a la motivación que le supone el reto personal y la clara posibilidad de “poder llegar a ser” empresario. Dos características denotan con claridad al “converso”: el afán de independencia y la capacidad de mejorar lo existente (en el mercado), o sea, autonomía e innovación. Por tanto, ya estamos hablando de dos cualidades básicas que denotan la actitud del novicio de empresario, la cual ha de tener connotaciones de mejora muy claras, tremendamente positivas, diría yo, pues sin ese posicionamiento de salida difícilmente podrá iniciarse una singladura empresarial.

Frecuentemente se asocia al fenómeno de emprender a la imagen del joven que arranca una nueva aventura empresarial, más o menos innovadora, aunque en sí el sentido de ‘emprender’ implica otros conceptos de creación de grandes empresas, o en el lanzamiento de nuevas operaciones, generalmente novedosas, en las empresas existentes. Nuestra filosofía se basa en demostrar al futuro empresario, a cualquier desempleado, sea joven o maduro, cómo puede ser capaz de convertir sus diferentes amenazas, las que le acechan por el desempleo, en claras oportunidades de desarrollo personal, es decir, lanzarse al auto-reto y preguntarse:”¿puedo?”. Eso puede sonar a una clara actitud autoinquisitoria, de exigencia de respuesta, es decir, de “oportunidad” para resolver su problema personal, que lo es asimismo de la sociedad en la que vive Yo insisto mucho a los jóvenes de nuestras universidades españolas en que eviten ser un problema por el desempleo para sí y para la sociedad, pues esa situtación en sí misma lo es. Hay quien entiende muy bien esta filosofía por autocuestionarse la propia capacidad. “Si otros lo hicieron ¿por qué no yo?”, cuya respuesta positiva resuelve un problema social –uno menos en la lista de desempleados— y contribuye, por tanto, al enriquecimiento de la sociedad. Más tarde, el Autoempleado se convertirá, muy probablemente, en empleador. De ahí mi filosofía del cuarto nivel del emprendedor: ‘de autoempleado a empleador’, pasando por los tres niveles anteriores: 1) Cambio en la Actitud: ‘motivación’. 2) Búsqueda de la idea: ‘desarrollo de la creatividad’. 3) Aptitud: aprendizaje para desarrollar el ‘Proyecto de Empresa’. 4) Desarrollo y crecimiento empresarial.

Nuestro objetivo, tras conseguir un cambio en la ‘actitud’, se centra en ayudar al futuro empresario a buscar su ‘idea de negocio’, ese tesoro escondido que requiere ser descubierto y que, a buen seguro, está en alguna parte. Es a partir de aquí donde se requieren dotes para la ‘aptitud’, que no es ni más ni menos que en saber formarse para manejar positivamente el binomio actitud-aptitud de cara a lo que está por venir. Aquí solo triunfan los valientes, los optimistas, los que desean arriesgar, los inquietos por el conocimiento y la experiencia, los motivados hacia el reto personal, los valedores de la autoestima, los guerreros aguerridos que no descansan y velan sus armas, los buscadores de tesoros escondidos que no lo están tanto, los pertinaces, los generosos con el tiempo de trabajo, los entusiastas de su propio quehacer, los amantes de su propia independencia, … ¿se puede pedir más? Pues esta es la madera con la que se construye un ‘nuevo empresario’ en tiempos de crisis.

Quienes gobernamos nuestro propio empleo sabemos que todas estas características son la peana sobre la que ha de cimentarse la figura del empresario. Por eso, durante el desarrollo de nuestro ’Proceso formativo para Creación de Empresa’, no permitimos la desmotivación a nadie, no dejamos que a nadie se le caiga al suelo esa actitud positiva generada, sin la que su hermana aptitud –para emprender—no podría aparecer. ¿De qué vale conocer todos los conceptos de la buena gestión empresarial sin una clara actitud vocacional para el empresariado? Los novicios no maduran nunca sin ella, pues desertarían fácilmente. Y con ella se ha de vivir cada día, cada mes y cada año de su devenir empresarial. Ese es el secreto de nuestro afán de formación durante muchos años para conseguir un buen proyecto de empresa, que nos lleve finalmente al alumbramiento del nuevo ‘niño’ empresarial.

La perseverancia y la permanente actitud innovadora, ilusionante, entusiasta, entregada, humanamente progresiva, … harán lo demás, sabiendo convertir día a día las constantes amenazas en claras oportunidades de negocio. Enhorabuena para todos aquellos que sepan trabajarse esta conversión diaria para poder triunfar. Lo contrario es hundirse en la mediocridad y en dejarse llevar por la corriente, llorar con los demás… Suelo decir frecuentemente que el emprendedor es una persona que mira como los demás, pero de manera diferente, es decir, observa. He ahí el permanente saber estar al acecho de cuanto sucede en el entorno, buscando oportunidades y alejando las amenazas de su entorno. Que nadie se llame a engaño. Quien diga que emprender un negocio es fácil se equivoca. La financiación no es precisamente el problema, lo digo con conocimiento de causa. Pero de la misma manera nadie podrá decir: yo no puedo. Podrá convencernos de que ese no es el camino que desea. Y se lo aceptamos. Pero la palabra imposible no existe en este territorio de nuevos empresarios. Los que ya lo somos escapamos de esa palabra como alma que lleva el diablo. Que nadie lo dude, pues de lo contrario estaríamos llenos de amenazas por todas partes.

Pasamos por tiempos duros e inesperados. La crisis mundial azota las economías. Y está demostrados que las épocas de vacas flacas hay más oportunidades que en las de vacas gordas. ¿¿¿COMOOOO???. nos preguntarán algunos, semiofendidos, con cara de extrañeza y angustia. Lean, lean los viejos manuales de Management y verán que los grandes empresarios y las grandes fortunas se amasaron tras la primera guerra mundial, luego tras la depresión de 1929, y más tarde tras la segunda guerra mundial. Momentos de incertidumbre como la caída del telón de acero y los regímenes comunistas de 1989 forjaron grandes capitales entre gente que antes no eran nada, hoy son grandes magnates y fuertes empresarios. Estamos en 2009 y ya llevamos casi dos años de hecatombe financiera, terremoto inesperado, volcán de la finanzas y del comercio mundial. Emerge un nuevo socialismo latinoamericano, USA Brilla con un nuevo presidente afroamericano, las tensiones de oriente medio se agudizan mientras en Oriente extremo se tensan los hilos del tejido político por obra y gracia del loco que dirige Corea del Norte.

Dos nuevos contrapoderes retan a USA: los países añorantes del viejo comunismo con vestimenta latina, o los talibanes fundamentalistas que amenazan a occidente con una nueva ‘guerra santa’ para reconquistar El Andalus, convertir o matar –depende— a los infieles enemigos de Mahoma, con el cabeza enemigo público número 1: Bin Laden, quien dirige impertérrito desde algún bunker oculto y como sello de guerra a sus ‘yihadistas’, guerreros del Islam les dicen, cuando son una nube de terroristas repartidos por el mundo, unos despiertos, otros dormidos a la espera de la señal ‘santa’, dejando tras de sí una espiral de violencia que ataca a diario a países vulnerables de África, continente corrompido, pobre y enfermo, a cuyo futuro incierto nadie se atreve a meterle el diente. Todo este complejo mundo tenso entre intereses de oriente y occidente, sumada la catástrofe financiera de Wall Street y los pésimos remedios de los gobernantes, notable es el caso de España con la peor tasa de desempleo de la UE, hacen sin duda caldo de cultivo para estimular a la gente hacia el ‘Autoempleo’ buscando y descubriendo nuevas ideas de negocio, local o no, porque eso es para gente despierta, valiente y que con un €uro en el bolsillo pero con una idea posible y viable podrá convertirse en millones a la vuelta de la esquina, porque siempre hay gente que se puede comer el mundo. Es cuestión de ‘actitud’ y ganas de triunfar. Con ello bajaremos las tasas de desempleo en España y en el mundo. Todo es cuestión de ponerse a ello, arremangarse y empezar a trabajar para “fabricar” emprendedores. ¿Hacen los gobiernos algo para ello? Hay que estar con ojo avizor a la coyuntura para no dejar escapar ‘las oportunidades’ y saber superar con creces ‘las amenazas’. Como dice un slogan gastronómico: ‘el secreto está en la masa’. En la masa de nuevos emprendedores que necesitamos para salir a flote de este desaguisado económico que nos invade. Porque no olvidemos, si no nacen ‘autoempledos’ no conseguiremos ‘empleadores’.

Autor: Julio Ignacio Laespada
Consultor y Socio-Fundador del Gabinete AUTOEMPLEO-2000.COM.

El cambio tal vez sea la única constante, pero es también el eterno desafío para los educadores que buscan preparar a los estudiantes para el futuro. Si el mundo está siempre en constante cambio, ¿qué deberían enseñar los profesores? ¿Qué deberían hacer las escuelas para preparar a la próxima generación para los cambios drásticos que están transformando la forma en que vive y trabaja el mundo? ¿Es satisfactorio el currículo actual?

El ritmo actual y la naturaleza del cambio requiere un giro en la manera en que pensamos acerca de la educación, dijo Daniel Pink, autor de Una mente totalmente nueva y Las aventuras de Johnny Bunko, durante la charla inaugural del reciente simposio de Wharton sobre la evolución del aprendizaje [Wharton Evolution of Learning Symposium].

En un mundo en que el empleo puede emigrar hacia el exterior, tareas diversas se pueden automatizar y el ritmo frenético de la tecnología convierte en obsoleta incluso la innovación del año anterior, los estudiantes de hoy en día tendrán que aprender cómo pensar de forma diferente que sus padres para sobrevivir y prosperar.

La anterior generación, los estudiantes seguían la siguiente fórmula: sacar buenas notas, ir a la facultad y utilizar la educación recibida para conseguir un buen empleo, dijo Pink. A quién tenía buenas aptitudes para el lenguaje se le aconsejaba hacer derecho; los que eran buenos en matemáticas o en ciencias se les incentivaba a hacer ingeniería o medicina.

“Ésas fueron las instrucciones que yo recibí. Ésas son las reglas que se transmitieron a los niños de clase media de las economías avanzadas”, observó Pink. “Así era cómo funcionaba el mundo. Nuestro sistema educativo había sido pensado de esa forma [...] Se estructuró para producir capacidades de ese tipo, generadoras de habilidades propias de abogados, ingenieros y contables. En mi opinión, esas habilidades continúan siendo importantes hoy en día, sin embargo en menor grado. Hay un conjunto diferente de habilidades más importantes actualmente”.

Para hacer frente a los desafíos de hoy en día, dijo Pink, lo que cuenta no es sólo lo que aprendemos, sino también cómo aprendemos. En otras palabras: ¿estamos desarrollando el hemisferio derecho o izquierdo del cerebro?

El lado izquierdo trabaja específicamente con el raciocinio lineal, lógico y analítico.

El hemisferio derecho es responsable de tareas más amplias y de carácter no verbal, por ejemplo, el procesamiento de tareas de golpe, y no en secuencia; la interpretación de expresiones faciales y el énfasis en la síntesis en detrimento del análisis.

Para lidiar con los desafíos del mundo del mañana, tendremos que usar más el lado derecho del cerebro, dijo Pink.

“Antiguamente, las habilidades consideradas más importantes para cualquier profesión de cuello blanco estaban asociadas, por norma, al hemisferio izquierdo [...] responsable de las habilidades lógicas, lineales, secuenciales, analíticas —para ser insertadas en una hoja de cálculo, y que buscaban la respuesta correcta pura y simplemente”, dijo Pink. Esas habilidades continúan siendo necesarias, “pero ya no son suficientes.

Para mí, las habilidades que más importan en la economía actual están asociadas a la capacidad artística, a la empatía, a la inventiva y al pensamiento de amplio enfoque”.

Pink resumió su teoría llamando la atención sobre tres impulsores de cambios en el mundo actual: Asia, automatización y abundancia.

Por “Asia”, Pink entiende el movimiento de puestos de trabajo hacia el exterior, a países como China e India. La primera ola fue el sector de fabricación, en que el empleo salía de EEUU en dirección a las economías asiáticas de mano de obra barata. Ahora, incluso el sector de servicios —que mucha gente no creía que pudiera ser subcontratado— está comenzando a mover sus actividades a India, donde ingenieros de software, analistas financieros y otros profesionales creativos y capacitados gestionan proyectos antes reservados a profesionales mejor remunerados de EEUU.

El número de empleos del sector de servicios subcontratados en India continúa siendo pequeño en comparación con la controversia generada por él, dijo Pink. “Pero, aunque la subcontratación sea objeto de una atención exagerada a corto plazo, está subestimada a largo plazo”, dijo. Como India tiene una población de más de mil millones de habitantes, está en condiciones de absorber un volumen enorme de puestos de trabajo de las economías avanzadas del mundo, aunque eso no impida que la mayor parte de su población continúe en la pobreza.

“Un pequeño porcentaje de un número muy grande no deja de ser, igualmente, un número muy grande”, dijo Pink. “¿Cuánto es un 15% de mil millones? 150 millones. Eso es más que la población de Japón [...] Por lo tanto, aunque un 85% de la población de India se quede fuera, tendríamos más población con talento, ambiciosos y educación superior que toda la población de la segunda mayor economía del mundo”.

Rutina: Sentencia de muerte

El tipo de trabajo más subcontratado tiene como característica la rutina, dijo Pink. “La rutina es una sentencia de muerte sobre las economías del mundo actual”, dijo el autor. “Todo trabajo rutinario está desapareciendo de EEUU y de todas las economías avanzadas”.

Pink clasificó como rutina cualquier “trabajo que pueda ser reducido a un guión, a una hoja de cálculo o fórmula, a una serie de pasos con respuestas específicas. Si pudiéramos anotar los pasos, y si ellos tuvieran respuestas específicas, se trata de un tipo de trabajo sin valor. Ese tipo de trabajo emigra hacia donde pueda ser realizado de la forma más barata”.

Cuando ese trabajo no es subcontratado, buena parte de él se automatiza. Muchos americanos recurrieron a contables de India, que cobran menos, a la hora de hacer la declaración del impuesto de la renta del año pasado, dijo Pink. Pero un número mucho mayor de personas prefirió usar un software como Turbo Tax. Otro ejemplo: en el pasado, las personas no tenían otra elección que recurrir a un abogado caro en los casos de divorcio. Hoy, en los casos simples de divorcios, existen webs automatizadas como CompleteCase.com, 3StepDivorce.com o 123Divorce.com que ofrecen formularios online y baratos para procesos de divorcio llevados por los propios interesados con tarifas razonables.

“El siglo pasado, las máquinas suplieron la función de nuestras espalda y de nuestros músculos. El siglo actual, el software está sustituyendo al cerebro”, dijo Pink.

Finalmente, la abundancia cada vez mayor de bienes materiales ha dado origen a otro conjunto de desafíos que requiere el uso de un raciocinio de carácter total, de amplio enfoque, propio del hemisferio derecho.
“En un mundo de abundancia, saturado de cosas [...] hay ventaja económica siempre que se ofrece a las personas algo nuevo”, dijo Pink. Ya no basta con mejorar el producto existente, el valor económico verdadero está en la invención. “¿Cuántos de ustedes tienen un iPod?”, Pink preguntó a la audiencia. La mayoría levantó la mano. Y a continuación preguntó: “¿Cuántos de vosotros sabían hace ocho años que faltaba un iPod en sus vidas?”

Lo que Pink quiso decir fue lo siguiente: en un país, por ejemplo, en el que un 98% de los hogares posee un aparato de televisión en color, la introducción de un aparato con colores más sutiles no constituye un avance económico. “Lo que cuenta es la creación de un medio como -hulu.com – que presenta el contenido de la televisión de una forma que nadie imaginaba, pero que hacía falta y nadie se daba cuenta de eso. Ése es el tipo de avance significativo, osado y conceptual”.

El otro lado de la tortilla de la abundancia es el perjuicio secundario que crea como, por ejemplo, el impacto sobre el medio ambiente de 460.000 móviles desechados todos los años en EEUU, añadió Pink. Para lidiar con ese tipo de dificultad es preciso recurrir a personas que usan el hemisferio derecho del cerebro. “Necesitamos pensadores grandiosos, osados e ingeniosos para lidiar con esos problemas, sea cambio climático, dependencia del petróleo o desigualdad de riqueza”.

Pink observó que muchas de las habilidades del hemisferio derecho, como, por ejemplo, el ingenio para el diseño, para contar historias, la capacidad de síntesis, empatía y reconocimiento de patrones, son difíciles de subcontratar. Por lo tanto, las personas dotadas de habilidades bastante acentuadas como esas son fuertes candidatas a la satisfacción de las necesidades del mercado.

Incluso las profesiones que tradicionalmente han usado siempre las habilidades del lado derecho del cerebro requieren ahora también habilidades propias del hemisferio izquierdo, dijo Pink. Las empresas que necesitan ingenieros informan que quieren personas con habilidades de ingeniería que sean capaces de innovar, comunicar y de prosperar en un ambiente multicultural. Es preciso también que hagan su trabajo de forma apasionada, entre otras cosas. “Habilidades cognitivas de ese tipo no son desarrolladas a través de tests de múltiple elección. No son actividades rutinarias”.

Pero continúa existiendo una laguna entre lo que es necesario en el mundo laboral y lo que se enseña en las escuelas. En un estudio que comparó las actitudes de los directores de escuelas de negocios y los empresarios, por ejemplo, los directores de escuelas definieron la creatividad como algo asociado a la resolución “de problemas”, mientras que los potenciales empleadores la definieron como “identificación de problemas”.

“Se trata de un desfase”, dijo Pink. “Piense en los problemas que encontramos en las escuelas. Son definidos con precisión, pertenecen a una disciplina específica y tienen sólo una respuesta. Piense ahora en un problema que usted haya tenido en el trabajo [...] Probablemente fuera de carácter multidisciplinar, es casi cierto también que apenas fue definido, tenía varias respuestas y ninguna de ellas era perfecta”.

Es posible que las escuelas tengan que desarrollar nuevos criterios de medición y metodologías que lleven al aula un volumen mayor de aprendizaje específico del lado derecho del cerebro, dijo Pink. Las profesiones que potencian el lado izquierdo también pueden beneficiarse de la introducción de un mayor volumen de capacidades del lado derecho del cerebro. La Escuela de Medicina de Jefferson, en Filadelfia, por ejemplo, ha desarrollado un índice que mide la capacidad del médico de transmitir empatía al paciente, observó Pink. El índice mostró que mientras más empatía transmite el médico, mejor es el resultado del tratamiento utilizado.

Arte para médicos

En otro caso, las facultades de medicina de Yale y Harvard empezaron a llevar a sus alumnos a museos de arte para perfeccionar sus habilidades de observación, dijo Pink. El hecho es que en el mundo actual, un volumen enorme de información médica ya se encuentra disponible online. Pero aprender a observar un paciente es algo que no se puede memorizar con el recurso a una lista de síntomas.

“Los médicos tienen que aprender a hacer las preguntas correctas”, dijo Pink. “Eso exige habilidades extraordinarias de observación, las mismas habilidades de un pintor, de un escultor. Por lo tanto, las facultades de medicina están llevando a sus alumnos a museos de arte para que mejoren su capacidad de diagnóstico. El hecho es que los médicos que reciben ese tipo de entrenamiento aprenden a diagnosticar mejor que otros que no pasaron por ese proceso”.

Pink se refiere a los resultados de esas experiencias como una “gran ironía” para el sistema educativo en general. “Queremos preparar a los jóvenes para que sean profesiones relacionados con el área de ciencias, y con eso eliminamos las artes. Mientras tanto, individuos que están preparándose para ser profesiones en el área de ciencias están recurriendo a ellas”.

Daniel Pink/Warthon

A lo largo de la jornada, cada operador de call center participa en una serie de situaciones que lo afectan, tanto en lo emocional como en lo corporal y lo racional.

Estas situaciones disparan una infinidad de sensaciones y emociones que, procesadas en cada agente de diversa manera, generan distintas reacciones. Veamos un ejemplo.

Durante los últimos dos años, Carlos ha trabajado como agente en un centro de contactos. En principio, está muy conforme con su trabajo, pues le permite continuar con su carrera universitaria.

Todos sus amigos y compañeros de trabajo coinciden en que Carlos es una persona tranquila y preocupada por agradar a los demás. En todo este tiempo, salvo por su baja productividad, no ha tenido discusiones ni reproches por parte de su supervisor.

Su estado de ánimo es, en general, tranquilo. Así, Carlos permanece ajeno a los desafíos de crecimiento que se le presentan en su entorno de trabajo. Detectamos aquí una característica de los estados de ánimo: predisponen a la acción.

Si le preguntáramos por qué se siente tranquilo, es probable que su respuesta sea: “Siempre fui así. Mis padres también son tranquilos”. De esta forma, observamos más características de los estados de ánimo: están siempre presentes y acompañados por una historia que les da sentido.

Pero, un día, la llamada de un cliente despierta a Carlos de su letargo. Algo en el tono de voz o la forma de contestar del cliente lo pone repentinamente furioso y hace que se enfrasque en una acalorada discusión.

Aquí podemos detectar otro aspecto de nuestras emociones: un disparador externo puede sacarnos de nuestro estado normal y hacernos reaccionar de una manera completamente perjudicial para la relación con el cliente.

Ahora bien, ¿es posible manejar nuestras emociones para evitar estas reacciones?

En primer lugar, para poder diseñar estados de ánimo que abran posibilidades, es necesario reconocer las conversaciones que cada estado de ánimo tienen incrustadas. Y aquí debemos tener en cuenta que nuestras emociones son afectadas por nuestras creencias.

La tranquilidad de Carlos, en realidad, era una manifestación de su angustia por no sentirse una persona útil en el centro de contactos y creer que sus días estaban contados. Si bien su supervisor tenía planes de capacitación y crecimiento para él, esto no fue correctamente comunicado.

El supervisor creía que la tranquilidad de Carlos era sólo un rasgo de su personalidad y jamás se preocupó por indagar.

Sin embargo, si hubiera podido reconocer que aquel estado de ánimo se debía a sus creencias acerca de su futuro en la organización, tal vez habría podido ayudarlo a modificarlas, cambiando las conversaciones que Carlos tenía consigo mismo para diseñar un nuevo estado de ánimo que abriera otras posibilidades.

Precisamente, es tarea del supervisor facilitar que los agentes amplíen su mirada y enseñarles a diseñar sus estados de ánimo. Escuchándolos generosamente, podrán interpretar desde qué estructura de pensamiento están haciendo lo que hacen y asistirlos en descubrir una nueva manera de lograr aquellos resultados que, por sí solos, no están pudiendo lograr.

Si podemos detectar tempranamente qué emociones se están disparando, es posible cambiarlas de manera casi inmediata. No obstante, una vez que las emociones se estancan, se hace más difícil modificarlas, pierden su plasticidad, se vuelven rígidas.

Pero, ¿cuántos supervisores de call center hacen esto? ¿Cuántos han recibido capacitación para brindar esta clase de apoyo?

Ser un agente de un centro de contacto puede no ser una tarea gratificante. El agente debe lidiar con quejas y reclamos de clientes furiosos. Pero, dado que se hace muy poco para enseñar a los operadores a mantener el dominio sobre sus estados de ánimo, cada uno lo maneja lo mejor que puede, cargando con emociones ajenas y un alto nivel de estrés.

En última instancia, no debería sorprendernos de, como clientes, encontrarnos con muchos “Carlos”, muchachos habitualmente tranquilos hasta que un día explotan y descargan toda su ira sobre nosotros.

Fuente: Mariano Vazquez
Coach Ontológico, Intercoach. Co-autor del libro Hacia la Zona D Call Center Management.

Seas novato o experto, tener una estrategia mercadológica dará un gran impulso a tu negocio. Gana terreno a tus competidores y consigue el éxito que estás buscando. Un error que muchos empresarios cometen a la hora de diseñar un plan de mercadotecnia es que se quedan en la parte operativa. El razonamiento es simple: para hacer mercadotecnia hay que ser un estratega. Falso.
Los negocios se desenvuelven en un ambiente de guerra, donde debes combatir con visión y anticipar las jugadas de la competencia para conquistar la mayor cantidad posible de compradores. Recuerda que estrategia es, en esencia, un concepto militar.

Competitivamente, estrategia se entiende hoy como la manera de adelantarse a los hechos, en un afán por hacer que el futuro coincida con tus objetivos. Implica tomar en cuenta el terreno sobre el que está parado, las condiciones del medio ambiente, tus fortalezas y debilidades, y definir tu visión y meta. Pero también implica conocer a tus rivales (quiénes son, cómo son, por dónde pueden llegar, qué armas tienen, en qué flaquean, y cómo vencerlos). Pero también es algo que los emprendedores y las empresas pequeñas muchas veces ignoran.

Deja de preocuparte. Descubre aquí los elementos que debes incluir en tu plan de mercadotecnia estratégica. Para empezar, no olvides que un plan de mercadotecnia debe tomar en cuenta dos aspectos: la parte de análisis y la parte de acción.

Análisis

* Análisis FODA. Responde: ¿Cuáles son las fortalezas y debilidades internas de tu empresa? y ¿cuáles son las oportunidades y las amenazas del mercado y el entorno? Así identificarás tu situación de mercado.

* Análisis de la competencia. Identifica quiénes son tus competidores directos e indirectos. Por ejemplo, si una pizzería sólo observa a su competidor directo pero descuida a las taquerías, corre el riesgo de perder clientes.

* Análisis del Macroentorno. Conoce la situación económica y financiera, político-legal, tecnológica y sociocultural en que se mueve tu negocio y trata de reflexionar acerca del futuro inmediato y a largo plazo.

* Análisis del Microentorno. Observa cómo están las relaciones de tu compañía con los proveedores e intermediarios y clientes actuales. Identifica el tamaño y segmentación de tu mercado, los públicos adicionales (medios de comunicación, accionistas, grupos ecologistas, grupos vecinales, etc.) y los participantes que influyen en la decisión de compra del consumidor.

* Análisis del producto o servicio. Señala cuáles son los atributos más importantes de lo que vendes, qué beneficios prometes, cuál es tu diferenciador clave, compara tus precios con los de la competencia y pondera tus canales de distribución y puntos de venta.

* Análisis de marca. Mide el nivel de recordación y simpatía, posicionamiento, prestigio y desprestigio de los productos que comparten tu marca.

Acción

* Visión. Imagina en qué situación estará tu empresa en uno o dos años. Procura ser claro y objetivo.

* Objetivos. Identifica las metas que te has planteado. Incluye los objetivos estratégicos y tácticos y clasifícalos, sean estos de corto, mediano o largo plazo.

* Concepto creativo y posicionamiento. Encuentra un eslogan y un concepto interesante que defina la personalidad de la marca. Piensa en las campañas de las tiendas El Palacio de Hierro o las librerías Gandhi, que surgieron de un concepto creativo original, contundente y muy atractivo.

* Estrategias de producto. Todo se vale: rediseñar productos existentes, solucionar problemas, cambiar la imagen, desarrollar productos nuevos, lanzamientos y relanzamientos.

* Estrategias de precio. Establece políticas de precios e implementa precios psicológicos ($499 en lugar de $500, por ejemplo). El consumidor es sensible ante la variable del precio.

* Estrategias de promoción. Traza un plan de comunicación que incluya publicidad masiva o de nicho, promociones y ofertas, planes de venta directa, volantes o postales, relaciones públicas con la prensa, patrocinio de eventos culturales o deportivos o combina todo lo anterior.

* Estrategia de Internet. Selecciona el mejor dominio y procura un diseño claro e interactivo del sitio. Implementa campañas de venta por Internet en sitios de contactos sociales (como Facebook.com) o en kioskos comerciales virtuales (como Lemonade.com) y oportunidades de promoción y venta en medios móviles (como redes celulares).

* Estrategias de plaza. Define las ciudades y regiones de venta y presencia, los puntos de venta, los elementos de exhibición del producto y los canales de distribución.

* Presupuesto. No lo olvides. Así evitarás gastar de más.

* Evaluación. ¿Cada cuándo y cómo vamos a calificar? Incluye la manera en que se va a evaluar el progreso y la efectividad de tu plan.

Ahora, sólo tienes que utilizar la información que ya tienes para lanzarte a la aventura de conocer más a tus clientes y tu mercado, así verás cómo crecen a ritmos inimaginables tus ventas y tu compañía.

Fuente: Emilio Betech R. Consultor de Marketing y Desarrollo de Negocios.        www.expandt.com

Son éstos los líderes que tienen fe en que la primera tarea estratégica de la organización es crear un gran lugar de trabajo, es decir, uno donde los empleados tengan un alto nivel de confianza en la dirección, orgullo de su trabajo y camaradería con sus colegas.
En esta clase de ambientes los empleados trabajan con eficiencia, aumenta la calidad del servicio y generan innovación hacia los clientes y consumidores. Esto, en consecuencia, resulta en más ventas y costos más bajos y finalmente en mayor retorno sobre inversión.

Algunas compañías etiquetan esta estrategia como “Personas-Servicio-Utilidad” e indican que la administración considera verdaderamente a los empleados como el activo más importante.

Existen evidencias importantes que comprueban que esta estrategia de trabajo funciona. En los Estados Unidos, por ejemplo, compañías dentro del listado de las 100 mejores compañías para trabajar de Fortune, constantemente superan los índices del mercado de valores aproximadamente en un 50% en los últimos doce años.

Resultados similares han aparecido en los comparativos entre desempeño financiero y las compañísa listadas por Great Place to Work® Institute en 40 países diferentes.

Por supuesto, prácticamente cualquier compañía alega que sus personas son su activo más importante y dedican tiempo y dinero a las políticas de Capital Humano para mejorar resultados a largo plazo.

La pregunta obvia es ¿cómo crear una cultura amigable?

Explorando las compañías que tienen las mejores prácticas de Capital Humano de los últimos veinticinco años, he observado que la manera de aplicar éstas prácticas es igualmente significativa. Lo que parece ser lo más importante es que las políticas son aplicadas con gran respeto hacia los individuos. También he detectado que algunas prácticas son más significativas en cuanto a crear un gran ambiente de trabajo.

De hecho, algunas políticas, como los reconocimientos por desempeño, no parecen ser tan significativos.

Lo que sigue es un listado de prácticas que han demostrado ser efectivas para crear grandes lugares de trabajo.

Paso 1: Seleccione a las personas por sus talentos. Algunas de las mejores compañías utilizan la frase “Contrata a alguien más inteligente que tú” para indicar que contratan sólo a individuos que puedan agregar valor a la compañía en lugar de personas que puedan únicamente cubrir los requerimientos de un puesto de trabajo. Las grandes compañías hacen que los candidatos se entrevisten con diferentes personas de la empresa para asegurarse que encajen en la cultura.

Paso 2: De la bienvenida a la familia/equipo. Las mejores compañías hacen de la bienvenida a nuevos miembros una ocasión especial. Muchas veces incluyendo un saludo personal del CEO u otros funcionarios importantes. Eso demuestra que las nuevas personas son consideradas “equipo” o incluso “familia”.

Paso 3: Inspire el trabajo con significado. Un antiguo director de una empresa Fortune “100 best” decía “La gente trabaja duro por el dinero, pero entrega sus vidas por el significado y trascendencia de su trabajo”. Los líderes de estas compañías se aseguran de que las personas entiendan las metas sociales profundas inmersas en la misión y valores de la compañía. Al mismo tiempo, comparten con los miembros de la organización la realidad del ambiente competitivo de la compañía para que cada empleado entienda la relevancia de sus contribuciones.

Paso 4: Hable con la verdad. La comunicación comienza con la comunicación honesta. Por su honestidad, los líderes de las buenas compañías para trabajar no tienen nada que ocultar y pueden ser abiertos y accesibles a los empleados con preguntas.

Paso 5: Escuche con atención. “La persona que hace el trabajo es quien mejor sabe hacerlo.” Esto indica qué tan importante es para los líderes poner especial atención para solicitar ideas de los empleados e incorporarlas al proceso de toma de decisiones sobre sus propios empleos y proveer mecanismos para que ellos mismos se manifiesten sobre las decisiones con las que no están de acuerdo.

Paso 6: Agradezca las contribuciones. Un gerente de una de las 100 compañías de Fortune habla de cómo en su compañía existe un “clima de aprobación”, refiriéndose a la expresión de aprecio que existe entre colegas por el trabajo que hacen.

Paso 7: Responda a las necesidades. ¿Qué pasa cuando los empleados se enfrentan a crisis personales, como una muerte en la familia o una enfermedad prolongada? En las grandes empresas, los líderes demuestran su interés respondiendo con humanidad a estas circunstancias. Los empleados descubren con estas acciones que las compañías tienen corazón.

Paso 8: Celebre las alegrías y los éxitos. Ya que todos los miembros de la organización se consideran una gran familia o equipo, es importante celebrar sus triunfos. Los líderes también estimulan a las personas a celebrar alegrías personales como bodas, cumpleaños, etc.

Paso 9: Comparta las recompensas. Las mejores compañías se encargan de que todos reciban una parte justa de las ganancias. Los líderes evitan premiarse a sí mismos y se aseguran de que los resultados positivos se distribuyan equitativamente. Además es importante que la compañía juegue un papel positivo en su comunidad tanto con ayuda financiera como con trabajo voluntario.

Cuando las personas se sienten respetadas y confiadas en su ambiente de trabajo, son mucho más eficientes y trabajan más y más inteligentemente. Además, trabajan con sus colegas con mayor cooperación. Estos factores tienen implicaciones obvias para cualquier compañía.

Esto explica porqué los mejores lugares para trabajar superan a sus competidores.

Fuente: Robert Levering – Co-fundador de Great Place to Work Institute

Entre las exposiciones más atractivas de la jornada, se encontró la que brindaron Alejandro Melamed (Director de Recursos Humanos de Coca Cola South Latin Business Unit) y Guibert Englebienne (CTO y Co-fundador de Globant). El tema: transmitir optimismo en tiempos de crisis.

Alejandro Melamed y la importancia de los valores

Melamed inició su exposición con un video, para mostrar cómo su empresa afronta estos difíciles momentos a través de la promoción de valores positivos y optimistas. También explicó: “La gestión del capital humano debe ser consecuente entre lo que la organización predica hacia fuera y hacia dentro. Todo lo que Coca-Cola invierte en la comunidad también debe brindarlo a sus empleados”.

Luego, argumentó sobre dos temas que deberían ubicarse en el centro de la agenda de gestión del capital humano: la comunicación honesta y la Generación Y.

Según su visión: “Brindar una comunicación abierta y sincera con todos los empleados de la organización, evitar los rumores y promover el cambio desde dentro son acciones fundamentales para lograr el compromiso y la motivación de nuestra gente”. En cuanto a la Generación Y, explicó que el problema no es inherente a una generación determinada, sino a como se minimiza el impacto natural que se produce entre los diversos grupos etarios y sus formas de pensar el trabajo.

Para cerrar su exposición, proyectó el último comercial de la marca (aún no estrenado en Argentina) donde se busca transmitir el mensaje de que la vida es demasiado corta y que, al final, uno sólo recuerda los momentos felices: “este mensaje apunta a generar la necesidad de hacer un esfuerzo extra, de crecer y comprometerse. Somos una compañía que vende momentos de felicidad y esto no lo puede hacer otro que no sea feliz. La tarea es que nuestra gente piense, sienta y actúe” concluyó Melamed.

Guibert Englebienne

Acto seguido fue el turno de la empresa Globant, una firma tecnológica nacional que ya cuenta con oficinas en Boston, Londres, México y Bogotá.

Guibert Englebienne, uno de sus fundadores, destacó la importancia de comunicar con claridad cuál es el objetivo de la compañía: “Queremos que cada empleado sienta y sepa hacia dónde se dirigen sus esfuerzos. Desde la motivación y la identificación con los valores y el trabajo en equipo, la gente se compromete con los objetivos de la organización”.

Luego, añadió que una de las dificultades que enfrenta la compañía (como la mayoría de las empresas de tecnología) es identificar profesionales talentosos para incorporar a la organización: “Para ello nos focalizamos en la imagen que transmite nuestra empresa, ofreciéndoles un plan de carrera sólido, con beneficios de relocación y visas para que cubran vacantes en nuestras distintas sedes. También le damos una gran importancia a las reuniones informales y el reconocimiento público de los logros de cada empleado”.

En definitiva, brindar una comunicación clara y honesta hacia dentro de la organización, evitar rumores, compartir la visión de la compañía con todos los empleados, reconocer los logros individuales y cumplir las promesas realizadas son algunas de las prácticas que las empresas están implementando para paliar la incertidumbre reinante y transmitir un optimismo realista.

Fuente: Lic. Diego De Bella
Director Centras RH. Docente en la Universidad de Buenos Aires y en la Universidad del Salvador.

¿Cómo puedo retener a aquellas personas importantes para mi empresa?, ¿Cómo puedo identificarlos con mi organización y se sientan realmente parte ella? o ¿Cómo puedo motivarlos de manera efectiva para que cumplan a cabalidad el propósito para el que fueron reclutados y seleccionados?
Todas estas interrogantes surgen por el impacto que tienen las personas en las organizaciones, y si Usted se percata no es fácil obtener recursos humanos Calificados, Identificados y Motivados.

Los trabajadores adquieren conocimiento y experiencia en la labor que realizan, poco a poco se vuelven más diestros y agilizan los procesos organizacionales, mientras más especializada o vital para la empresa sea la función que realizan son más imprescindibles y por lo tanto debemos de preservar y aprovechar ese potencial en beneficio de nuestra empresa. Basándome en mi experiencia como empresario y consultor he detallado algunas estrategias para retener a ese talento humano tan necesario para el éxito de su organización:

1. Descubra el potencial de cada uno de sus colaboradores, escúchelos y dialogue con ellos, utilice la observación directa, erradique los prejuicios respecto a su personal. Aprecie la experiencia y los aportes que traen consigo.

2. Aplique “Empowerment”, sepa delegar funciones de manera efectiva, es decir, genere confianza en sus trabajadores para ejecutar las tareas asignadas y entrénelos para que las optimicen. Si no cuentan con las herramientas suficientes la sola motivación no es efectiva para el logro de los resultados esperados.

3. Incentive las expectativas de sus colaboradores propiciando en ellos nuevas metas, proyectos y funciones que eviten la monotonía en el trabajo.

4. Mejore la convivencia laboral, esto se refiere a mantener un Clima Organizacional positivo, en el que se maximicen las potencialidades de los colaboradores evitando conflictos y rivalidades de diversa índole en la empresa.

5. Trabaje en el tipo de liderazgo que ejerce frente a su personal, si bien es cierto que las relaciones humanas son importantes para generar un ambiente de trabajo adecuado en la empresa habrá situaciones que ameriten una exigencia, disciplina y aplicación de normas necesarias para lograr las metas organizacionales.

6. Optimice la interacción de su trabajador con la labor que realiza, facilítele las herramientas que requiere para mejorar su trabajo, proporciónele ambientes adecuados en los cuales se sienta seguro y motivado para efectuar sus actividades.

7. Reconozca los logros de sus colaboradores, premie el éxito alcanzado en los resultados programados y sepa como corregir los errores inteligentemente, es decir, ser justo y utilizar los modos adecuados para referirse a ellos en los éxitos y fracasos.

8. Transmita la visión de su empresa a sus colaboradores de tal forma que ellos se proyecten en el tiempo como usted y se sientan participes de su crecimiento económico y organizacional.

9. Mantenga el sentido del humor a pesar de las presiones y efectos de productividad esto aliviará la tensión y fortalecerá los lazos de amistad y trabajo en equipo que tanto se necesita en este tiempo de intensa competencia comercial y profesional.

10. Supere las barreras de la comunicación que se puedan presentar en las diversas áreas con las que cuenta la empresa, proponga reuniones de confraternidad en las cuales se realicen actividades de integración como encuentros deportivos, paseos campestres, festivales, etc.

11. Siempre este dispuesto a escuchar opiniones y sugerencias de sus trabajadores y de ser el caso aplique sus propuestas, es una buena oportunidad para fidelizarlos y que sientan que contribuyen de manera extraordinaria al éxito de su empresa.

12. Detecte los malos elementos en su grupo humano, pueden contaminar el esfuerzo que estén haciendo para fortalecer su organización, de hallarlos provoque un cambio de actitud en ellos antes de tomar la decisión de separarlos de la empresa.

13. Planifique salarios acordes y atractivos en función del mercado laboral, la actividad a realizar y sus posibilidades presupuestales, que la compensación económica cubra sus necesidades y expectativas. Cumpla todo lo que prometa.

14. Incluya a Dios en sus diálogos con su personal, sea ejemplo de valores y principios si es que deseamos crecer como seres humanos. Involucre a sus familias, que ellos también se sientan parte de la empresa.

15. Evite el ego empresarial, hágalos sentir verdaderamente importantes para su empresa. No sólo mencione frases como: “Siéntanse orgullosos de trabajar en la empresa” o “Son muy afortunados de trabajar en la empresa”, sino más bien “En la empresa nos sentimos orgullosos de que trabajen con nosotros” o “En la empresa nos sentimos afortunados de trabajar con ustedes”.

16. Capacítelos constantemente de acuerdo a sus necesidades operativas, motivacionales y de trabajo en equipo. La clave del éxito en este caso es la lógica, secuencia y seguimiento de los temas facilitados a su personal.

El éxito de su empresa depende del personal a cargo de las actividades en su organización, trabajar con personas de diversas especialidades, motivaciones y capacidades no es fácil; así que debemos estar atentos para detectar aquellos colaboradores que optimicen nuestros objetivos y así poder retenerlos de manera efectiva aplicando diversas estrategias.

La cuestión final es ¿Cómo pretendemos ser líderes y exitosos en el sector empresarial en el que nos desarrollamos si las personas que colaboran con nosotros no están preparadas, identificadas y motivadas respecto a la empresa y la labor que realizan?

Atraiga y retenga al personal más adecuado, prepárelo y marque la diferencia frente a sus competidores.

Fuente: Lic. MBA Carlos Ginocchio Vega
Gerente de consultores del norte SRL

Al igual que en la venta de cualquier producto o servicio, al buscar trabajo si uno hace lo mismo que los competidores a lo más que puede aspirar es a conseguir lo mismo que ellos: “nosotros le llamamos, ya se ocupó la vacante, necesitamos un perfil diferente, etc.”. El secreto para asegurar el éxito radica en saber ofrecer lo que las empresas realmente buscan en el momento en que lo necesitan.
¿Cuántas veces hemos tenido la experiencia de querer un producto pero no lo compramos debido al mal servicio o por falta de información?

Si las relaciones de trabajo se realizan en el mundo de los negocios, ¿por qué no tratar este proceso como un proceso de compraventa?

Enfocándonos en las dos opciones que hay en el mercado: productos y servicios, debemos saber que el trabajo que ofrecemos es un servicio en el cual va implícito nuestro tiempo, habilidades, conocimiento y esfuerzo. Por ende siempre debemos tener en mente “la empresa solicita un servicio y yo puedo ser quien se lo provea”.

Para comprender mejor este enfoque, he preparado el siguiente listado de sinónimos:

Servicio: Necesidad que da origen a un proceso de búsqueda y compra por parte de la empresa, normalmente llamado vacante u oportunidad de trabajo.

Cliente: Quien solicita el servicio, mejor conocido como la empresa.

Proceso de compra: Serie de pruebas y comparaciones que se realizan antes de adquirir el producto, conocido también como reclutamiento y selección.

Compradores: Quienes participan en el proceso la adquisición del producto (reclutamiento y selección), también conocidos como reclutadores y/o jefes.

Proveedor: Persona con la capacidad de ofrecer el servicio que la empresa demanda, mejor conocido en el mercado laboral como candidato.

Venta: Proceso mediante el cual el proveedor da a conocer el servicio que ofrece en espera de que el cliente quede conforme y proceda a la compra del mismo; normalmente llamado proceso de selección.

Compra: Proceso en el cual el cliente, viendo que el servicio cubre (o supera) sus expectativas y va de acuerdo a su nivel de costos, realiza la transacción para adquirirlo. Mejor conocido como contratación.

Costo: Lo que el cliente está dispuesto a pagar a cambio del servicio que requiere, mejor conocido como sueldo.

Características del servicio: Circunstancias en que se ha utilizado el servicio así como sugerencias de uso, también se le acostumbra llamar áreas de experiencia y áreas de interés.

Muestra gratis: Ejemplar que se obsequia al cliente para demostrar la calidad del servicio; conocido también como reconocimientos o muestras de proyectos realizados.

Folleto informativo: Mejor conocido como currículum vitae.

Ahora que se ha explicado cómo el proceso de búsqueda de empleo es en realidad un proceso de venta de servicios, me gustaría compartir algunas sugerencias para una “venta exitosa”:

Antes que nada, la actitud, la cual debe ser la de un “proveedor de soluciones” en lugar de el clásico “aspirante a trabajar” (estaremos de acuerdo en que todos preferimos tratar con una persona que llega a ofrecer que con una que llega a pedir). Para una búsqueda efectiva de trabajo le recomiendo tener en mente por qué quiere ese trabajo (evitar hacerlo únicamente por el factor económico).

Contar con una oferta eficiente. Lo peor que le puede suceder al buscar empleo es tratar de vender algo que no conoce bien. Conózcase usted mismo, identifique cuáles son las características de su servicio, sus áreas de interés y qué elementos tiene a favor para destacar en ese medio; no está demás detectar también sus áreas de mejora y la forma de compensarlas, esto le permitirá también identificar cuál es su ventaja sobre los demás competidores y decir con toda autoridad “Mi servicio tiene estas ventajas que otros no”.

La clave del éxito en una venta está en ofrecer al cliente el servicio que está buscando en el momento en que lo necesita. Para esto, es necesario que usted conozca a su cliente antes de venderle su servicio, esto implica averiguar, de manera discreta y sin caer en el hostigamiento, el giro, ubicación e historia de la empresa y en general cualquier información que le lleve a conocer cuáles son las necesidades de su cliente, pudiendo así ofrecerle un servicio de acuerdo a lo que él necesita o bien optar por buscar un cliente más favorable a sus cualidades y expectativas.

Mimetismo con el lugar de trabajo En base a la información que obtuvo de la empresa, le sugiero cerciorarse que desde que va a hacer el contacto inicial (al hacer la primer llamada o al entregar el currículum) su apariencia, conducta y lenguaje sea lo más similar posible al de las personas que prestan su servicio en ese lugar (sin caer en imitaciones). Esto, además de generar empatía con sus futuros colegas, le dará una orientación sobre qué tanto deberá adaptarse al tipo de vida que requiere el “cliente” (horarios, vestimenta, costumbres, condiciones de trabajo etc.) Este es un buen momento para reflexionar, ya que si no se siente bien con estos cambios lo más recomendable será buscar otra opción.

Entre más satisfecho su cliente, más segura la venta. La mejor manera de mantener a su cliente satisfecho es superando sus expectativas. Considere que al buscar un servicio la empresa siempre toma en cuenta el costo-beneficio: entre más soluciones le represente y mayor valor agregado le proporcione, tendrá más segura la venta, incluso puede ser que la empresa esté dispuesta a pagar más por el servicio.

El precio adecuado por el servicio. Si bien es delicado hablar de sueldos, lo que puedo recomendar es tener muy en cuenta que lo que el cliente estará dispuesto a pagar por el servicio va directamente ligado al costo de reposición. Dicho en otras palabras, el cliente difícilmente pagará una cantidad superior a la que tendría que desembolsar para traer a otra persona con sus mismas características; es por ello que sugiero hacer un comparativo entre la situación de los sueldos en el mercado laboral y lo que está dispuesto a aceptar.

Contar con un currículum práctico. Como lo mencioné anteriormente, el currículum debe ser como un buen folleto (sin perder formalidad) su única finalidad debe ser despertar en el cliente el suficiente interés para que le llame. Los datos que contengan deben ser claros y concisos (evitar los antiguos formatos multihojas), procure tener un documento que permita que en veinte segundos su cliente sepa quién es usted, dónde contactarle, sus áreas de interés, qué elementos tiene a favor para destacar en ese medio y por qué usted es la mejor opción.

Trate de dejar una muestra gratis. Cuando se da la oportunidad, sin caer en la insistencia, es una buena práctica dejarle a su cliente potencial una muestra de lo que usted puede hacer por la empresa en caso de que decidan comprar su servicio, teniendo también en cuenta que una muestra gratis deficiente puede dar por terminada cualquier posibilidad de compra del servicio.

En conclusión: es importante considerar el trabajo como una relación en la que se busca que tanto el cliente como el proveedor obtengan resultados provechosos, ya que si bien la empresa busca tener provecho del servicio que contrata, el proveedor del servicio (usted) debe verificar que esta relación le represente también una oportunidad de desarrollo integral, es decir, que además del beneficio económico implique su progreso como persona y profesionista.

Recuerde que un buen vendedor no se hace de la noche a la mañana y que la práctica hace al maestro, así que ¡a identificar cuál es el producto que va a ofrecer y dónde están los clientes deseosos de comprarlo!.

Espero que la lectura de este artículo represente una guía beneficiosa que le permita obtener el trabajo que desea.

Fuente: L.A.E. Juan Pablo Aguilar Meza

Juan Pablo Aguilar Meza cuenta con Licenciatura y Maestría en Administración por la Universidad del Valle de Atemajac (Guadalajara, Jalisco, México).

Actualmente presta sus servicios como docente a nivel Profesional y en Postgrados, es Coordinador de Estrategias de Empleabilidad y Vinculación Empresarial en Universidad TecMilenio y Vicepresidente del Consejo Directivo de la Asociación de Relaciones Industriales de Occidente A.C.

Ha escrito artículos e impartido conferencias en materia de Perfeccionamiento Estratégico, Administración del Capital Humano y Empleabilidad.